一、 各店推出短期激励政策“超限劳动奖”

    尽管各店都有经济指标的考核压力，工资水平上涨是社会和环境造成的，各店店长不能仅仅站在个人利益或者店里的利益出发，来无节制的压缩工资部分的开支。工资部分开支应该以合理为一个前提条件。工资部分即要考核工资占收入比，也要考核人均创收。在人均创收的指标里，员工人数是一个必须考虑的因素。这个因素往往被企业经营者忽略，前厅人员（包含各岗位）数量应该有一个标准界限，如果每个岗位有标准的底线，各店完全可以核算出标准工资总额。在现实经营中，人员不够充沛，原则上实际工资总额应该比标准工资总额低，在目前的考核体系中，这以部分剩余价值被计入了企业利润。这也可以看做是企业的虚拟利润。

     在目前人员短缺的前提条件下，又不能大规模调整工资的情况下，完全可以按照“标准岗位配比对应的额定工资总额”和“实际岗位配比想对应的实际工资总额”的差额部分中提取一定的比例，作为临时性的奖励措施，对现有人员进行奖励。

    例如*****店，按照标准配比，考虑休息因素，需要15名服务员，5个传菜生，2个迎宾员，但是实际人数是8个服务员，2个传菜生，1个迎宾员。差额工资是非常明显的。实际人员在完成超强度的劳动。在这种情况下，完全可以提取部分作为现有服务员的临时性奖励措施。3个人干5个人的活，如果能拿到4个人工资，那这3个人的积极性会得到有效调动，而且也体现了企业的公平激励原则。如果人员充足的条件下，这项奖励措施可以取消。如果某个班组缺少人员配置，也可以灵活地在某个班组单独实施。如果相应的激励政策到位，对吸引外部人员进入**，也是有很好的示范效应，  给员工感觉我们的企业很讲理！

二、 各店动员所有员工成为“义务招聘员”

    在各种招聘渠道中，员工推荐是一个最有效的渠道。假若每个员工都是***的义务招聘员的话，并以他们的感同身受的亲身事例来进行说明，招聘效果会更加显著。如果在人力市场充足的情况下，无偿的义务招聘是可行的，但是在相反的情况下，无偿不再管用，人员流失的成本，以及本身的招聘成本都非常之高昂，目前中介的介绍费也不会低于300每人，同时是否能呆得住还不敢保证。因为本身员工推荐就存在一层信任关系，而且有熟人在同一企业工作，粘度也会自然加大，所以这一有效渠道应该很好的保持和得到足够的重视。

    对能招聘的人要进行适当的奖励，鼓励这样的行为，店里也要弘扬这样的风气。例如，每个员工介绍一名服务员进入企业，工作满一个月时，每人可以提100元奖励，工作满三个月，可以再提100元奖励，工作满6个月，可以再提100元奖励。

三、 放长线钓大鱼；

    这主要是指在员工提出离职的时候，特别是经理级领导所必须注意的事项。缺人不批离职是目前很多店主观领导所面对的，但是处理方式上有特别大的欠缺。最主要的表现在态度和语言沟通上。首先如果将要离职的人当做敌人来处理，产生的影响不仅仅是离职本人，在私下的场合中，员工之间的沟通时顺畅的，这样的态度会像现有员工中去传递，最后形成大家一起想办法对付一个店长或者经理的局面。正确的态度是必须的，不急不躁，不温不火与员工贴心的沟通，根据具体情况具体处理，才是正确的解决之道。如果要是能和任何一个离职的员工都交上朋友，员工离职后回流的可能性会大大增加，而实际上，如果真的能做到关怀员工关怀到即使他不在企业，你也同样的好样的尊长，那即使他在外面也会是你企业很好的宣传工具，甚至会为你带来更多的人力资源。他的离开各位主观经理应该把他当做长线，可以钓鱼的长线来处理。人心都是肉长的，我们如果真的能放低姿态，与对方沟通情感，相信他到任何时候都会给企业带来回报，只是时间早晚问题。所以无论厨房人员还是前厅人员都是相对地充足。如果某些离职的员工介绍成为常态，也完全可以给予一定的奖励。哪怕是一顿饭都会产生良好的示范效应。

    以上三点的有效实施，可以在短期内产生效果。但是在日常工作中，各位经理主管也必须要时刻注意以下三点。

四、 创造人文生态，要“思想、行为、语言一个都不能少”。

    公司对各店要求的深入沟通工作已经一年多了，沟通在制度和形式上要有保证，在内容方面也要有保证。沟通不仅仅是聊天，如果不注意，自己本身有抱怨也好，或者是自己本身言行不正，或者是没站在企业，仅仅是考虑私利或者局部小团体利益的话，沟通会产生负面的效果。这是其一，其二，沟通要保证在正向的思想教育、行为事件的公平有效处理、以及语言表达等诸多方面一个都不能缺少。否则产生的效果可能会大大降低。

五、 防微杜渐在小事上下功夫；

    作为经理和店长不能天天沉浸在所谓的大事里，员工的小事非常有可能就会酝酿成大事，等大事出来了，已经不可收拾。冰冻三尺非一日之寒。所以要防微杜渐在小事、实事上下功夫。考虑每件事对店和对己以及对全体员工有什么影响，是正面的积极的，还是负面消极的，日三省吾身是必要的，是正面的就积极倡导，是负面的就要消除于无形。特别每个店长和经理要“眼明”，看清楚店内的各种风气变化；各位店长经理要“耳聪”，能及时了解员工下班后，私下里在议论什么？如何议论？员工在寝室里讲的话，传播的信息有时候比在工作中传播的更重要。经理必须要把这些信息做成是天气预报那样准确，而不是形成小道消息满天飞的状态。经理要有一定的把握度来操控这些大事小情。这有这样才不会让经理在小事上栽跟头。

六、 激励在于公平，不在于多少；激励在于认同，不在于忽悠；

    很多人，特别是管理者最容易犯得错误就是激励少数人，维护少数人，最后形成的结果就会是帮派党争，一旦在企业内部有这样的情况出现，员工流失是不可避免的。所以激励的最高原则是激励大多数，少数人的示范效应要适可而止，恰到好处。

    良好的氛围在于公平，让大多数感觉公平公正，有事不隐瞒，公开拿出来讨论，所以在奖金和工资以及休息，考勤等方面特别容易因为公允的问题，给员工造成很多口实，最后影响团队文化甚至出现大面积的离职。这方面需要特别的注意。

    人最怕的是“漠视”，“漠视”本身就是一种惩罚，也可以叫做负激励。每个人都有需要“被认同”的心理属性，“认同”不代表是表扬，而是从领导或者企业的角度能给出客观公正的“评价”。有优点也有缺点和不足。所以正确及时的评价方法也是能让员工产生满足感的一种有效方式。所以为了留住员工，单一的去哄员工高兴不是正确的方式，单一的去忽悠员工，给予员工很多不切合实际的承诺也是不理性的方式。评价要及时，要根据每个员工的特点，以及不同事件中遇到的问题不同，或者是根据员工设定的目标或者是情绪周期给予不同的评价。评价形成的机制也是能保证员工少流失的关键环节。