招人难、留人难，一直是困扰餐饮行业多年的问题，不仅大型连锁餐饮品牌需要大量的新人填补扩张门店带来的职位空缺，普通的中小餐饮企业也面临用工紧张。

到底怎么才能更快招到合适的人?

一、先看案例

如果到各个渠道搜索下：“餐厅怎么招人”，得到的答案千篇一律，明招暗挖、提高待遇和福利……

好待遇好品牌自然能招徕更多的人才，但金百万和武圣的做法却另辟蹊径，很值得我们参考。

你不过来，我就过去

金百万和中国扶贫开发协会和中国教育学会联合启动的“就业助学扶贫——雨露计划”，在全国十几个地区，通过资助、引导、培训、学历教育等途径让贫困地区的孩子可以上大学。

另外在为贫困地区青壮年劳动力解决就业的基础上，有组织地开展就业和学习相结合的教育方式，提供一个既能够解决就业、又能够免费接受国家承认大专学历继续教育的助学教育平台。

也正是因为这一举措，金百万在履行社会责任的同时，也培养了大批忠诚的员工，可以说是双赢。

金百万这个案例告诉我们，条条道路通罗马。我们首先要找到需要这份工作的目标人群。

把洗碗工作外包出去

餐饮业属于劳动密集性质，尤其是洗碗工这个工种，由于工作性质问题，在很多餐厅都缺乏。

而武圣羊杂割不仅解决了洗碗的问题，还节省了成本，这是怎么回事呢?

武圣羊杂割负责人梁总接受采访时说：“我们洗碗选择和第三方合作，这样大大的降低了成本，还出效率。

以一个洗碗工工资2500为例，再加上一个洗碗工的吃住钱怎么也要1000一个月吧，我们一个店面一个月外包才给第三方才1800，所以一个店面我们一个月就能省下1700元左右，那50家店面呢?就是85000，省下的都是利润”。

而在餐具的清洁安全方面，梁总还介绍：“我们外包合作的公司都是这个行业的龙头企业，而且我们不像一次性餐具，我们所有的餐具都是自己的餐具，印有自己的LOGO，洗碗前也会给外包公司制定出一个武圣羊杂割的洗碗流程，洗几遍、冲几遍、消毒几遍整个步骤都很详细，所以他们只要根据流程去走，晚上把碗取回来，第二天早上送来干净的餐具就可以了”。

招工难?外包!武圣无疑又为我们解决招人难的问题，提供了一条新思路。

二、明确招人目标

但我们既不是金百万也不是武圣，可能只是一家刚创业不久的小餐馆，怎么解决招人问题呢?咱们先回到一本正经的思路上来。

不同的岗位上的人需要的技能和品质是不一样的。服务员需要较好的沟通能力和亲和力，就不能招那些强势的人来做，这样容易把顾客吓跑。招店长则要着重考察他的管理能力，看他能不能领导下属。

对不同岗位上的人所应具有的品质做到心中有数，且招聘渠道、面试方式，也要随之改变，这样才更容易找对人。

三、选择招人渠道

通过咨询HR，以及查询招聘信息，我梳理了餐饮企业招聘适用的渠道，想看详细渠道介绍的，在本文文末留言“招聘渠道”，我单独给你发。

▲星星越多，表示评价越高

结合上面表格，我们发现：

投入小产出大的渠道有：员工推荐、网络招聘;

投入大产出少：现场招聘、委托(较适合高级别人才招募)。

策略建议

曾有人力资源专家做过调查，在被调查的586家企业中，69%的企业表示员工推荐的方式比其他任何方式更加节约成本，80%表示员工推荐比委托就业服务机构更符合岗位需求。

为什么会这样呢?一方面员工愿意推荐朋友过来，说明员工是较为认可企业文化的，另外他既然是你的员工，是公司已经审核认可的人，根据人以群分的道理，相信他朋友的素质和业务水平也会是差不多的水平，这样往往和岗位匹配度会更高。

❶重视员工推荐。所以，不管是大企业，还是小餐厅，建议可增加员工推荐宣传与激励力度，比如设置一些奖项，在被推荐人入职3个月后，推荐人可领取奖金或者物质奖励等等。

当然，要注意和员工沟通好，是否选用人才要在面试后评判能力，并不是推荐了就一定会录用。

❷建立人才库。另外，如果是大型企业，为了甄选出更合适的人才，不妨建立好人才库，培训员工，这样不仅为企业培养适合的人才，也会让员工对个人成长有期待，更有归属感，从而留在企业。

❸说下店内外渠道推广。这也是个低成本又有效的方式。因为在店内外推广，招到的基本会是当地人或者长期定居者。

有家餐厅给送餐员定制了保温箱，箱子上除了餐厅LOGO、订餐电话之外，老板还放上了招聘送餐员的信息，这样随着送餐员在全城送餐，也会遇到其他的送餐员，等于把招聘信息精准传递给了合适人群。

四、策划好招聘内容

由于篇幅问题，招聘内容明天发布吧。

五、面试形式

除了传统的看简历、面谈，电话面试等等之外，餐饮行业还可以有以下形式：

1、现场参观

让面试者实际感受氛围

2、正式工作前，先“试操作”三天

在服务业，很多员工面试时，都会说自己吃苦耐劳，能做事，而实际却未必，怎么办呢?

麦当劳的储备经理入职前都会有三天的试操作过程，一是让员工可以了解这家店，知道它如何工

作的?工作强度如何?自己能不能承受?如果不能接受，这时候走了对店里也不会有什么损失;

二是让老板看看这个员工动手能力究竟如何，懂不懂得察言观色，服务意识是否到位等等，一般

能通过这三天试用的留下来的概率都比较高。

六、总结

我向海底捞旗下的子公司微海咨询的王宝贺老师，如何能够招到优秀的服务员，他是这么回答的：“在我们这里，身体健康、思维正常都是招聘对象。员工是通过公司的管理方法和体系，到企业内部边做边学的，绝对不是每个员工刚招进来之前就很优秀。

我们觉得每一个员工都是好的服务员，他愿不愿意给客人服务，在于两方面：一、员工自身的能力，二企业的激励体系和管理方法。”