能管理好就不辞退

这些“老油条”的做法，不仅让餐厅的管理者头疼，也让别的员工反感。他们给中型餐厅的的不良影响最大。因为大餐厅里个别员工的消极表现不会损伤根本，小餐馆里员工本就没几个，偷懒和欺负同事的机会比较少。

可是在这种情况下，如果让这些比较资深，经验比较丰富的“老”员工走人，可能会对烘焙店造成很大的损失。因为，一方面，公司培养一个员工需要花费很高的成本，另一方面，招聘一个新员工也存在着同样的风险。

所以，对于那些有一技之长的老油条，在管理上宜疏不宜堵，能引导则不辞退。

先找导致老油条的原因

导致老油条形成的内部原因还有很多，不论如何，都是个人内因和环境外因综合作用造成的。律人先律己，当出现老油条的时候，老板都要先审视一下自己的组织内部存在什么问题并及时作出调整，然后再找出员工身上的问题加以引导。

1、餐厅、饭店自身的因素：

① 制度存在缺陷。如果餐厅的管理制度太过死板，员工提出一些积极性建议也得不到呼应，那么员工将失去工作的积极性;奖惩制度不分明，无法激励员工，一旦员工认为他得到的奖励或者处罚很不公平，或者其他员工认为给予同事的奖惩不够公平，他们的工作积极性都会受到打击。

② 管理不到位。如果管理人员忽视了员工的个人需求，这些被忽视的员工容易在工作过程中学会“保护”自己，慢慢变成老油条;如果管理上出现了失误，导致某项工作的的执行和落实无法到位，员工对餐厅就会失去信心，对工作失去兴趣。

2、员工本身的因素：

① 缺乏明确的职业生涯规划，没有上进心，认为自己只是一个拿工资的，干多干少都是老板挣钱与我无关，在餐厅中混日子，得过且过。

② 对自身没有严格的要求，缺乏责任心，没有“我的命运其实和餐厅是一体的”、“工作应该做好，应该努力做一名合格的好员工”等想法。

治理老油条攻心为上

松下幸之助曾说过：你一方面要管理得当，不挫伤大家的积极性，同时又要表示出自己对大家的关心，还要在下了一道指示命令之后，自己也投入到职员中去，跟大家共同分担责任，这样才能获得大家的信赖。由此可见，治理老油条，攻心为上。

首先，老油条不是一天形成的，跟管理人员平时的不注意有关。所以，面对老油条必须明白，在保证公司和管理者利益的同时，要换位思考，尽量为员工考虑。要明白，员工会犯错误，老板同样会犯错误，不要把所有的错误推向老油条们，是领导犯的错，都要勇于在员工面前承认;属于领导的责任，也要勇敢扛起来。这样，才能让老油条信任你，尊重你，从而愿意听从你的意见。

其次，所有的老板都希望员工能拼命工作，为餐厅创造更多的利益。要调动员工的积极性，就要激发员工“爱店如家”的想法;要激发员工这种想法，必须进行有效的激励，明确行之有效、大家认可的奖惩制度。比如曾报道过的某烤吧，每天都会拿出一部分盈利来发给员工，这种制度有效地刺激了员工，大家都很少请假、消极怠工，甚至愿意加班加点地工作。

最后，要留住人才，还是要让员工对餐厅产生归属感，通过各种企业文化建设，让员工们感受到“家”的温暖，在轻松活泼的氛围中工作生活，爱“家”，自然就愿意为餐厅主动做贡献了。

根据症结对症下药

具体到某一个老油条，管理者需要对症下药：

1、不要急于给某个员工贴上“老油条”的标签，更不能公之于众。否则会影响到大家对这个员工的评价，影响大家对他们的公正评价，激化矛盾。作为餐厅的管理者，首先要对员工做出信任的姿态，要相信，你想要他是什么样子的，他就有变成什么样子的可能。

2、每个餐厅员工之所以能到这里工作，一定是能为餐厅创造价值的。老油条虽然有缺点，但是一定有很多优点。在想“改造”他们的时候，不如先挖掘他们身上的优点，把他们放到一个更利于发挥他们优势的位置上。这样，扬长避短解决问题。

3、所有的员工都是需要再培养教育的，老板想要员工个个都成为积极工作的有用人才，而不是不进则退的老油条，那就要努力经常和他们进行交流，和他们分享餐厅管理的理念，给员工提供进步的机会和上升的空间，让员工和餐厅共同进步。