一、饭店人力资源的层级区分

　　由于技能、知识和经验的差异，饭店内的各种人力资源对饭店的贡献也存在不同，或者说，他们在竞争力上存在层级区别。根据饭店内各种人力资源的竞争力属性，我们可以将他们分为四个基本类型，即：核心人力资源、优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源等四个层级。

　　1饭店核心人力资源。核心人力资源是与饭店核心竞争力紧密度较高的相关因素之一，它是指在饭店的人力资源体系中，具有较强的战略控制能力和总体决策能力的人力资源种类，比如饭店中的高级管理人员。拥有和维持这种人力资源，饭店可以获得持续性的竞争优势。

　　饭店的核心人力资源凝聚了饭店文化构因，他们了解本饭店的软环境、工作气氛，他们往往是本饭店所独有的，市场上不具备同类人力资源，饭店正是凭借这种人力资源营造出自己有别于其它饭店的竞争优势，由于这种人力资源不易被竞争对手所模仿，因此其竞争优势是持续的。

　　2饭店优势人力资源。优势人力资源是指具有丰富的饭店业从业经验，具备较强的管理能力和控制能力的人力资源种类。饭店中的部门经理、主管人员等就属于饭店的优势人力资源。饭店优势人力资源能为饭店提供一定的竞争力，但这种竞争力容易被竞争对手赶超，因此不具备可持续性。

　　饭店优势人力资源也是构成饭店竞争优势的资源种类之一，但在一定时期内，其它饭店可以通过自己的培训和职业锻炼来获得类似的人力资源，因此这种人力资源所营造的竞争优势有一个逐渐式微的过程。

　　3饭店基础人力资源。基础人力资源指一般的饭店业从业人员，它可以通过一般的岗前培训和职业训练予以获得，因此它不具备稀缺性。这种人力资源能够为饭店提供一定的生产价值，没有它们饭店会处于竞争的劣势，但是其它饭店也很容易取得同样或类似的人力资源，因此它不能成为形成饭店竞争优势的人力资源。饭店中的一般服务员就属于基础性人力资源。

　　4饭店劣势人力资源。饭店劣势人力资源是指不具备饭店发展所需饭店知识和服务技巧价值的人力资源种类。这种人力资源不能为饭店提供竞争优势，它往往是饭店的包袱和累赘，常常阻碍甚至破坏饭店竞争力的形成。像不适应岗位发展需要的老员工就属于饭店劣势人力资源，摒弃这种人力资源可以降低饭店的经营管理成本，提高饭店的相对竞争力。

　　劣势人力资源的存在是饭店管理中一个难以避免的配置问题。其根本原因是，由于时代的飞速发展，饭店知识和服务技巧在不断变化，饭店内的人力资源在使用过程中有一个自我老化过程，如果员工的技能、管理人员的管理思想背离了饭店发展的需要，相应的人力资源就会转化为劣势人力资源。

　　除了内部转化以外，饭店的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源和市场中的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源也有一个动态的转化过程，它表现为饭店人力资源和市场人力资源的动态输入与输出。饭店人力资源的内部转化和外部转化往往交织在一起，互为推动。

　　需要指出的是，竞争优势是经济实体相对于竞争对手而拥有的优越条件或地位。在饭店人力资源的配置管理中，饭店总拥有一组区别于其它饭店的独特的人力资源，它主要指饭店的核心人力资源和优势人力资源。这些人力资源的存在使饭店人力资源的综合特征具有异质性、并区别于其它竞争对手。在本质上，饭店正是凭借这些异质性人力资源，才能够以更低的成本为顾客提供同样的服务和产品，或者以同等的成本为顾客提供更多、更新的服务和产品。因此，人力资源的异质性所引致的饭店异质性使饭店能创造出更好的顾客价值。由此可见，饭店人力资源的异质性是饭店竞争优势产生的源泉和基础。

　　二、饭店人力资源的需求定位

　　饭店人力资源的需求受饭店的生命周期、饭店市场的需求和饭店人力资源柔性发展要求等诸多因素的影响。

　　1基于生命周期变化的人力资源需求定位

　　面对外部市场的变化，饭店会经历一个从初创、成长、成熟到衰退或变革重生的演替过程。在每一个发展阶段，饭店人力资源的累积水平都受上一阶段人力资源存量的影响。不同的人力资源配置能力是造成资源根本变化的最活跃的因素，它的差异会造成饭店新的人力资源累积水平，进而影响到饭店未来的竞争状况。

　　饭店在自身生命周期中的每一个阶段性变化都会反应在饭店人力资源结构和数量的变化上。在饭店的发展过程中，饭店的员工和管理人员不断地与市场中的人力资源进行输入与输出的双向流动，人力资源结构和数量的变化决定了饭店在每个生命周期阶段的具体表现特征和功能状态。其中，每个阶段起主导作用的人力资源存在阶段性的差异。初创期起主导作用的是饭店所拥有的少量熟练员工和管理人员等基础性资源。到了成长期，一些员工的技能和饭店知识不断增加，并成长为具有本饭店服务经验的熟练员工，饭店文化的初步形成也使部分管理人员的管理风格趋于规范化，这些优势人力资源在这一时期起着主要的作用。而在成熟期，大量的有本饭店服务经验的熟练员工和在成熟的饭店文化模式制约下的管理人员发挥着重要的作用，饭店的核心优势也在这一时期形成。衰退期的出现则是由于知识老化的员工和管理人员的出现与增多所导致的。

　　2基于市场需求变化的人力资源需求定位

　　饭店将所拥有的人力资源优势向竞争优势的进行转变的过程中存在诸多的制约因素，其中除了饭店自身的资源配置行为外，市场的需求将是决定性的因素。市场的需求就是市场对饭店竞争条件的要求，它是个宽泛的概念，其具体的选择因素包括：

　　(1)市场的主流竞争范式。市场的主流竞争规范式是在市场的自然选择过程中所形成的公认度较高的行业竞争方式，它主要受三个层面内容的影响，即：市场的内在运行规律、国家的法律政策和通行的业务操作规则。市场的内在运行规律是市场活动的内在联系和必然发展趋势，它具有不可违抗性。国家的法律政策是国家所制定的关于饭店经营所必须遵守的法规或政策。通行的业务操作规则是在长期的市场运行中所形成的习以为常的业务处理手法和规则。主导竞争范式是向效率倾斜的竞争规则，它的形成变化反应了市场选择的结果。因此，饭店的人力资源储备和积累应该充分考虑主导竞争范式的内在要求。

　　(2)市场的需求偏好。自现代饭店产生以来，饭店产品就处在不断的变革之中，其根本的引致力量是市场的需求偏好变化。饭店产品的变化必然导致饭店人力资源素质需求的变化，有时还会带来新工种的产生，比如网络服务所带来的网络管理职位。只有具备相应的人力资源，饭店才能生产出符合消费者需要的饭店产品来。在市场选择中，消费者是根据自己的需求偏好，用手中的货币选票来判断饭店产品的竞争力。因此，饭店人力资源的储备和积累应该以市场的需求偏好所引致的人力资源需求作为基本的定位因素。

　　(3)行业的技术动态。当饭店进行竞争的核心技术平台发生变化时，饭店在以往创新过程中所累积起来的人力资源结构可能变得与现有的竞争不相适应，甚至成为饭店进一步发展的阻碍因素。饭店的人力资源结构还存在一个与产业技术动态相互选择的交互过程。如信息技术的变化，它不仅带来饭店组织结构、管理模式的深层变动，信息知识和信息设备的操作技能也成为饭店人力资源所必需具备的基本技能。当相关的技术发生变化时，饭店的人力资源结构和种类不可避免的要进行配套变革，否则就难以能适应市场的需求，获得持续性的竞争优势。

　　3基于柔性需求的饭店人力资源定位

　　饭店人力资源的柔性定位可以从如下三个角度予以考察：

　　(1)从饭店经营目标的柔性出发对人力资源进行柔性定位。在动态的市场环境下，饭店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，饭店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的变化。换言之，饭店经营目标的变化会引发饭店人力资源需求的变化。在我国，由于新的消费阶层的不断产生和更替，与之相应的饭店产品也一直处在变革和调整之中，这种趋势在今天和将来会愈亦明显。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性，能够为饭店经营的具体目标变动提供柔性的人力资源基础。

　　　(2)从人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位。饭店的主体产品是服务，因此产品形态的具体改变主要是服务的改变。饭店服务所依赖的资源主要是管理资源、服务员和服务设施等资源种类。饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同形态的服务产品，而这种改变可以建立在饭店其它资源不发生变化的情况之下。在饭店中，人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体，而一般的工业产品在改变产品形态的时候，它需要原材料、加工设施、加工流程等一些列的资源配套改革，这正是饭店和一般工业企业所存在的最大的差别。因此，饭店人力资源需要具备较强的柔性。

　　饭店人力资源的柔性主要有三个衡量指标，即饭店人力资源的有效使用范围、人力资源移作它用所需要的时间和人力资源移作它用所耗费的成本。比如经过跨部门培训的服务员，他一般能在较短的时间内转换到其它部门从事服务工作，而且不必再接受新部门的上岗培训。这种人力资源具有较广的使用范围、移做它用所的时间短、耗费的成本也低，这是典型的高柔性人力资源。一般而言，人力资源的专业性和专用性越强，其柔性就越低。饭店可以通过选择高柔性特质的人力资源或增强单体人力资源的柔性(比如加强员工培训)来提高饭店人力资源整体的柔性。饭店应该根据自己的发展需要储备相当数量的柔性人力资源，以应付市场或内部人力资源的突变。

　　综上所述，饭店在对人力资源需求计划进行定位时，应该综合地从饭店发展的生命周期、饭店市场需求的变化以及饭店人力资源的柔性发展要求等思考维度进行衡量，通过这种三维一体的复合择来增强人力资源需求定位的科学性和前瞻性，为饭店竞争力的形成提供最坚实的基础。