自从组织酒店员工学习华为任正非先生的《致新员工书》以后，笔者对华为的企业管理文化就比较关注和推崇,尤其是人力资源管理。表现最为突出的就是把任先生的这篇文章直接附在了我店新改版的员工手册上，让每一个员工认真学习和理解，并做出了感悟和分享心得。最近一个时期，我在闲暇 搜集和了解阅读学习有关华为企业管理的方法和文化。虽然研读的还很肤浅，但是华为的一些管理方法还是值得借鉴和参考的。下面把一些学习心得总结下来，和酒店同行进行分享。

1、小建议，大奖励；大建议，只鼓励。这是华为企业文化中“务实”的经典，也是人力资源管理的方法之一。这两句话在酒店基层管理和引导基层员工上具有很高的参考价值，任正非说：“ 只有少数高层才是务虚的班子，基层都是务实的，不能务虚。”他认为，基层就是要“务实”，要脚踏实地地把手边的事做好。一个企业的成功依赖于广大员工，在工作岗位上，不停地进行创新，不断地进行改革。企业从调动员工积极性的角度出发，对于小建议，应该是“大奖励”。在华为，员工不断的归纳、综合分析，一点点地改进工作，一旦工作有一点点小改进，就会得到奖励。其实在酒店中，基层员工最能感受到客人的需求、怎么样服务好客人，围绕着客人做好服务和建议，要引起酒店高层的高度重视并给与积极的表彰和奖励。

2、深入基层，了解基层。酒店很多中高层管理人员好多属于半路出家，对酒店员工的基层运转根本都不知晓，只会高高在上，凭空想象指手画脚。最终的结果是酒店一团糟，自己被下属忽悠也不知道。在华为，所有的人都得到基层去，凡是没有基层管理经验，没有当过工人的没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔为干部，哪怕是博士也不能。很多时候，华为会有意识地把干部“贬”到基层，这种“贬”，不是让某些领导体验生活，更不是去观光，而是实实在在地去就职。任正非认为，“蜂王想体验生活，去当工蜂，蜜蜂世界就会乱了套”，所以，蜂王去当工蜂的时候，他必须舍弃蜂王所有的殊荣。“ 做实不是没有目标、没有跟踪、没有创新，但没有做实就什么也没有。”“务实”理念，渗透在华为人力资源管理的方方面面，华为人从实际出发，从小处着手，一步一个脚印，终于使华为成为世界瞩目的著名企业。注重基层，了解基层，体验基层，不高高在上，才是务实之根本。这也给那些一从学校毕业就想高升做管理的学生一个提醒：金字塔也是从底层开始建的，才成为经久不衰的经典。

3、不学习提高就下岗转岗。 在1996年通信市场爆发大战前，华为的市场体系有30%的人下了岗，其中有曾经立下汗马功劳而又变为落伍下岗的员工。这让我想起酒店行业中一位老大哥说的话：昨天，酒店有你才有今天，今天，酒店有你就没有明天。现实很残酷，这一次变革，让华为人认识到：“在市场一线的人，不允许有思想上、技术上的沉淀。必须让最明白的人、最有能力的人来承担最大的责任。” 那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企业快速发展的压力下，不断提高个人素质，不断提高工作能力。否则就被淘汰和转岗。酒店服务也一直自诩为服务业的前沿，如果不能跟上时代的转变，靠原来的老本和资历混日子，早晚都会被淘汰出局。在当今信息化的时代，学习力才是核心竞争力。当前一些管理层还不会使用现代的交流管理工具，微博、微信都不会,更谈不上把这些转化成营销，为酒店创造利益了。

4、竞聘上岗、公平竞争。酒店岗位如果出现空缺，大部分岗位都是自己部门第一负责人凭意象提拔，这种晋升方式几乎覆盖了大批酒店岗位。领导说你行，你就行，不行也行，有时论资排辈，不重视实际能力。并不是采取竞聘的形式，考虑竞聘考核组的意见。而华为公司却是允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工潜能。对于一个空出或即将空出的职位，公司就发布内部招聘信息，并且招开竞聘大会。应聘者要作十五分钟的演讲，接受评委和观众的提问，由高层领导和专家组成评审委员会，根据竞聘报告和现场表现，当场拍板任职人选。给了希望向上发展的员工机会，也为公司发现了人才，整个竞聘过程更是激励了全体员工奋发向上的精神。这一点，是不是也给酒店人力资源的管理提供了新的思路。

5、重视培训和创新。很多酒店根本不重视培训，更不要提脱产外出培训或者请专家进行有针对性的上课了。没有培训，哪来的务实创新。华为实行在职培训与脱产培训相结合， 让员工素质适应企业的发展，同时充分让员工有机会得到个人能力的提高。每年华为都要派遣大量的管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流，优化了重要领域的人员素质，为有进取精神的人才提供了优厚的提高知识和素质的机会，这个机会是当前高素质人才最看重的，有着很强的激励效果。真正有上进心的酒店管理者不是给他多少物质激励，给他学习上进的进修机会才是最为看重的，所以酒店业主要思索这个问题。注重培训，打开眼界，才能进行务实创新，提高酒店的服务管理水平。

 6、建立客观公正的评估制度。酒店人力资源的管理之一，就是评估。员工的加薪和晋升要参照评估成绩。在华为评估工作有着严格的标准和程序，是对员工全方面的考评，考核的依据依次是：才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。对于绩效的考评是重点，宜细不宜粗；对于工作态度和工作能力看重长期表现，宜粗不宜细。客观公正的考评，是对人才工作绩效的正确评价，是实行激励方案的保证，也是吸引人才的手段之一。 

7、稳定人才的终极手段---股份。酒店是一个人才流失率很快的行业，尤其是有能力和有特殊技能的人才，如总经理，特色厨师等。很容易被同行挖角。解决这些人的根本措施可以参照华为的员工持股制度。它是按知分配的，把员工的知识劳动应得的一部分回报转化为股权，即转化为资本，股金的分配又使得由股权转化来的资本的收益得到体现，通过股权和股金的分配来实现知识资本化。还有组织权力，也按照知识的价值来分配，组织权力的分配形式是机会和职权，因而知识可以通过职权分配来表现。员工的股份是不可转让的，如果要退出公司，只能以初始出资价出售给公司，这样想离开公司的代价就会变得很高。越是公司重要的人员，持有的股份越多，离开的代价也越大，所以这是企业的一项长期激励方法，体现了知识的价值，保证了企业的稳定。这就是能力决定地位，地位决定股份，股份决定收益。

   华为公司很多成功的管理之道，的确值得酒店人学习，身在酒店跳出酒店，跨行业学习，拿来应用，才是智者。正所谓：跳出三界外，还在五行中！